İş hukuku alanında uzman Av. Naile Ülkü Levendoğlu, PLASFED Dergi’ye yaptığı değerlendirmede işverenlerin çalışma hayatında en sık karşılaştığı hukuki risklere dikkat çekti. İş kazaları sonrası doğan cezai sorumluluklardan iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarına, belge düzeninden iç denetim mekanizmalarına kadar birçok kritik başlığı değerlendiren Levendoğlu, yasal prosedürlere uygun hareket edilmesinin büyük önem taşıdığını vurguladı. İşverenlerin çoğu zaman farkında olmadan yaptığı hukuki hataların ciddi maliyetler doğurabileceğini belirten Levendoğlu, iş hukukunda riskleri azaltmanın yolunun etkin denetim süreçlerinden geçtiğini ifade etti.
İşverenler İçin İş Hukukunda Kritik Riskler ve Cezai Sorumluluklar” başlığıyla, iş hukuku alanında uzman isimlerden Av. Naile Ülkü Levendoğlu ile kapsamlı bir röportaj gerçekleştirdik. Röportajda, işverenlerin en sık karşılaştığı hukuki riskleri, iş kazalarında doğan cezai sorumlulukları ve iş sağlığı ile güvenliği alanında dikkat edilmesi gereken kritik noktaları ele aldık. Levendoğlu, işverenlerin çoğu zaman farkında olmadan yaptığı hukuki hataların şirketlere ciddi maliyetler doğurabileceğine dikkat çekti. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği, belge düzeni, fesih süreçleri ve iç denetim mekanizmalarının önemine vurgu yaptı. PLASFED Dergi okuyucuları için sorularımızı yanıtlayan Levendoğlu, iş hukukunda riskleri azaltmanın yolunun güçlü bir kurumsal yapı ve düzenli kayıt sisteminden geçtiğini ifade etti.
Türkiye’de iş hukuku açısından işverenlerin en sık karşılaştığı riskler nelerdir? Bu riskler en çok hangi alanlarda yoğunlaşıyor?
Aslında Türkiye’de işveren olmak, sürekli değişen kurallar ve yargı kararları arasında bir nevi denge kurmak gibi. En büyük riskler genellikle “nasılsa hallederiz” diyerek ihmal edilen o küçük detaylarda gizli; mesela iş sözleşmelerinin baştan savma yapılması veya görev tanımlarının net olmaması, ileride her şeyin işveren aleyhine dönmesine sebep olabiliyor. Özellikle işten çıkarma süreçleri tam bir mayınlı tarla; işveren haklı bile olsa, savunma almadan ya da usulüne uygun belge sunmadan hareket ettiğinde, işe iade davaları ve ağır tazminatlarla karşı karşıya kalması çok olası. Buna ek olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hatalı hesaplanması veya eksik ödenmesi de sık karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir. Öte yandan fazla mesai ve ücretlendirme uygulamaları ile iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri de işverenler açısından kritik risk alanlarıdır. Aslında tüm bunları düşününce işin özü şu, sözleşmesel altyapıyı sağlam kurup her adımı belgelemeyen işveren için uyuşmazlık kaçınılmaz hale geliyor. Yani işin mutfağında şeffaf bir kayıt düzeni kurmak, aslında en büyük
kalkanınız oluyor risklere karşı.
İşverenlerin çoğu zaman farkında olmadan yaptığı hukuki hatalar nelerdir? Bu hataların şirkete maliyeti nasıl oluyor?
İşverenlerin farkında olmadan yaptığı hukuki hatalardan ilk aklıma gelenler ve en sık karşılaştığımız durumlar, işçilerin ücretleriyle yan haklarını yanlış veya eksik belgelemeleri, işçiye eksik ödeme yapılması, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmekte eksik kalmaları, işçilerin ücret ve sosyal haklarının eksik ödenmesi olabilir. Bu ve benzeri hataların sonucunda, işçilerin açtığı davalar neticesinde tazminatlar ve ek ödemelerle beraber hukuki süreç masrafları da gündeme gelmektedir. Bazen de işçinin vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlal edilmesine bağlı zararların tazmininden de işveren sorumlu olabiliyor. Ayrıca ek olarak, idari para cezaları gündeme gelebilmektedir. Bunların tamamı elbette büyük ölçekli işyerlerinde işveren bakımından ciddi mali yükümlülükler.
İş kazaları sonrasında işverenlerin ve şirket yöneticilerinin karşı karşıya kaldığı cezai sorumluluklar hakkında bilgi verebilir misiniz?
İş kazaları dendiğinde akla hep tazminatlar gelse de aslında işin bir de hapis cezasına kadar uzanabilen ciddi bir cezai boyutu var. Bir kaza yaşandığında süreç doğrudan Türk Ceza Kanunu üzerinden ilerliyor ve genellikle taksirle öldürme veya taksirle yaralama suçları kapsamında değerlendiriliyor. Burada en kritik nokta, işverenin 6331 sayılı kanunla kendisine yüklenen önlem alma borcunu yerine getirip getirmediği; eğer önlem alınmadığı için kaza yaşandıysa, ihmal ile sonuç arasındaki o bağ kurulduğu an sorumluluk doğuyor. Hatta eğer “nasılsa bir şey olmaz” denilerek önlem alınmadıysa, cezalar bilinçli taksir sebebiyle daha da ağırlaşabiliyor. Meselenin en can alıcı kısmı da sorumluluğun sadece kağıt üzerindeki işverende kalmaması; fiilen o görevden sorumlu olan yöneticiler ve işveren vekilleri de kendi yetki ve kusurları oranında ateş hattına giriyor. Yani günün sonunda ceza unvana değil, o önlemi almayan veya denetimi yapmayan gerçek kişiye kesiliyor. Ancak yetki devri yapılmış olsa bile işverenin denetim yükümlülüğü de her zaman baki kalır.
Büyük ölçekli şirketlerde (on binlerce çalışanı olan yapılarda) iş hukuku süreçlerini doğru yönetmek için nasıl bir sistem kurulmalı?
Büyük ölçekli şirketlerde iş hukuku süreçlerinin etkin yönetimi için öncelikle işverenin ve işveren vekilleri ile diğer personelin görev ve sorumlulukları net olarak tanımlanmalı. Ayrıca iç denetim mekanizmaları ve risk yönetimine dair sistemler de kurulmalı. Bununla birlikte düzenli raporlama yapılmalı. Ek olarak, yine özellikle ve öncelikle iş sağlığı ve güvenliği konusunda yetkin uzmanlar görevlendirilmeli. Özetle, kapsamlı bir işveren organizasyonunun yanında, iş sağlığı ve güvenliği yapısı ile iç kontrol ve denetim mekanizması da önem arz eder. Elbette uyuşmazlık durumunda, bunun yönetimi için tüm bu sistemler birlikte ve koordineli olarak işletilmesi gerekmekte. Tüm bunlar bir bütün içinde ve birlikte değerlendirildiğinde anlamlı olur.
İşten çıkarma süreçlerinde yaşanan hukuki uyuşmazlıkların temel sebepleri nelerdir? Bu süreçlerin hem işveren hem çalışan açısından adil ve şeffaf yürütülmesi için neler önerirsiniz?
İşten çıkarma süreçlerindeki uyuşmazlıkların asıl sebebi, fesih sürecinin hukuki bir kurgu yerine anlık kararlarla ve kulaktan dolma bilgilerle yönetilmesi. Çoğu zaman performans düşüklüğü gibi soyut gerekçeler kullanılıyor ama bunun altını dolduracak yazılı uyarılar, somut veriler veya savunma kayıtları olmayınca iş mahkemede düğümleniyor. Usul hataları, eksik hesaplanan tazminatlar veya kayıt altına alınmamış fazla mesailer, ispat yükü omuzlarında olan işvereni doğrudan
haksız duruma düşürüyor. Bu süreci her iki taraf için de adil ve şeffaf kılmanın yolu ise belge odaklı bir kültürden geçiyor; yani performans görüşmelerinden bordrolara kadar her şeyin düzenli tutulması, savunma mekanizmasının dürüstçe işletilmesi ve arabuluculuğun sadece bir prosedür değil, gerçek bir uzlaşma fırsatı olarak görülmesi gerekiyor. Kısacası,
baştan sona planlı ve kayıtlı yürütülen bir süreç hem işvereni tazminat yükünden koruyor hem de çalışanın haklarını net bir şekilde görmesini sağlayarak belirsizliği ortadan kaldırıyor.
Arabuluculuk ve dava süreçlerinde işverenlerin aleyhine sonuçlar doğuran temel sebepler nelerdir?
Aslında arabuluculuk ve dava süreçlerinde ibrenin işveren aleyhine dönmesinin en büyük sebebi, iş hukukunun doğası gereği işçiyi koruması ve işverenin üzerindeki ispat yüküdür. İşverenler genellikle arabuluculuğu sadece aşılması gereken şekli bir engel gibi görüp yetkisiz temsilcilerle sürece dahil olarak büyük bir fırsatı tepiyorlar. Bununla birlikte yargılama aşamasındaki belgesizlik de sürecin her zaman işveren aleyhine işlemesine sebep oluyor. İmzalı bordroların, düzgün tutulmuş puantajların veya izin formlarının eksikliği, işvereni tamamen savunmasız bırakıyor; hele bir de ödemeler banka yerine elden yapılmışsa veya fesih nedeni somut delillerle desteklenmemişse, mahkeme doğrudan tanık beyanlarına bakıyor ki bu da genelde işveren için dezavantaj demek. Bir de buna usulüne uygun alınmayan savunmalar, hatalı çıkış kodları veya kaçırılan yasal süreler eklenince haklıyken haksız duruma düşmek kaçınılmaz oluyor. Kısacası, arabuluculuk masasını ciddiye almamak ve her adımda yazılı delillerle ilerlememek, işveren için bu süreçlerin maliyetli bitmesine yol açan temel hatalar.
Son yıllarda iş hukuku alanında yapılan düzenlemeler işverenler açısından ne gibi yeni yükümlülükler getirdi?
Son yıllarda işverenler açısından özellikle, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin artırılması söz konusu. Mevzuatta öngörülmemiş olsa dahi, bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerektirdiği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlü işverenler. Ayrıca belirli sayıda işçi çalıştıran işverenler bakımından, engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu konusunda düzenlemeler yapılmıştır. Bununla birlikte, sosyal güvenlik yükümlülüklerinin yerine getirilmesi, yine aynı şekilde yabancı çalıştıran işverenlerin bildirim yükümlülüğü veya sigortalı bildirimlerinin zamanında yapılması ve denetimlere uyum gibi alanlarda önemli yeni yükümlülükler getirilmiştir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde işverenler hakkında idari para cezaları ve hukuki yaptırımların uygulandığını görüyoruz.
İş hukuku risklerini minimize etmek isteyen bir işverenin mutlaka uygulaması gereken üç temel adım nedir?
Bu soruya mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde bakarsak, işverenin riskleri önlemek için birincisi risk değerlendirmesi yapması gerekir. İkinci olarak, tespit edilen risklere karşı uygun tedbirleri belirleyip uygulaması gerekir. Bununla birlikte son madde olarak da çalışanları bilgilendirip eğitirse ve iş sağlığı bakımından uygun talimatları verirse işveren, iş hukuku bakımından riskleri minimize etmeye yaklaşacaktır diyebiliriz.
Bir iş kazasında sadece şirket mi sorumlu tutulur, yoksa yönetim kurulu üyeleri ve üst düzey yöneticiler de bireysel olarak sorumluluk altına girer mi?
Aslında en büyük yanılgılardan biri, bir iş kazası olduğunda sorumluluğun sadece şirket tüzel kişiliğinde kalacağı düşüncesi; oysa ceza hukukunda cezaların şahsiliği ilkesi gereği, hapis cezası gibi yaptırımlar ancak gerçek kişilere, yani yöneticilere yöneltilir. Tabii bu, “yönetim kurulu üyesiyim o halde kesin sorumluyum” demek de değil; sorumluluk unvandan ziyade kimin hangi yetkiye sahip olduğuna ve fiilen neyi yapmadığına bakılarak belirleniyor. Şirketler genellikle iş güvenliği sorumluluğunu belirli yöneticilere veya vekillere devreder, ancak bu devrin kağıt üzerinde kalmaması; görev verilen kişinin gerçekten ehil olması ve ona gerekli bütçe ile yetkinin sağlanması şarttır. Eğer kaza, şirketin genel organizasyon bozukluğundan veya üst yönetimin gerekli denetimi yapmamasından kaynaklanıyorsa, sorumluluk dönüp dolaşıp tekrar en üst düzey yöneticilere kadar uzanabilir. Yani günün sonunda yargı; “Bu önlemi alma yetkisi kimdeydi, imkanı var mıydı ve neden almadı?” sorularına cevap arayarak kusuru kişiselleştiriyor.
Son olarak, işverenlere ve üst düzey yöneticilere iş hukuku konusunda en kritik tavsiyeniz ne olur?
İşveren ve üst düzey yöneticilerin iş hukuku mevzuatına uygun hareket etmeleri, çalışma koşullarını İş yasasına uygun şekilde düzenlemeleri, çalışma koşullarında değişiklik yaparken yasal prosedürlere uymaları, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini eksiksiz almaları ve denetimlere uyum sağlamaları kritik önemdedir. Aksi takdirde hem hukuki sorumluluklar doğabilir hem de işverenlerle yöneticiler ciddi yaptırımlarla karşılaşabilirler.